Autor: PRÁVNÍ PORADNA

Vítejte v Právní poradně V dnešní době je právo všude kolem nás – ve smlouvách, které podepisujeme, v pracovních vztazích, které uzavíráme, i v…

Více o autorovi

Rok 2026 přináší do oblasti pracovního práva v České republice rozsáhlé legislativní změny, které ovlivní zaměstnance, zaměstnavatele i státní instituce. Novela zákoníku práce spolu s úpravami souvisejících právních předpisů reaguje na dynamiku trhu práce, potřebu modernizace pracovněprávních vztahů, digitalizaci administrativy a sociální spravedlnost podporou zaměstnanosti. Níže podrobně shrnujeme nejdůležitější změny, které vstoupily v platnost od 1. 1. 2026, s vysvětlením jejich obsahu a dopadů do praxe.

1. Flexibilní novela zákoníku práce: kontext a význam změn

Zásadní úpravy byly přijaty již prostřednictvím tzv. „flexinovely“ zákoníku práce (Flexi Amendment), která reaguje na potřeby flexibilnějších pracovních vztahů a úpravu administrativních procesů. Tato novela právní úpravy byla postupně schválena v roce 2025 a její hlavní ustanovení nabyla účinnosti právě od 1. 1. 2026. Novela obsahuje široké spektrum úprav týkajících se jak zákoníku práce, tak souvisejících právních předpisů.

Flexinovela si klade za cíl zvýšit flexibilitu pracovních vztahů, zlepšit rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a přizpůsobit legislativu moderním trendům na trhu práce. Zahrnuje úpravy týkající se zkušebních dob, výpovědních lhůt, digitální administrativy a dalších institutů pracovního práva.

2. Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele (JMHZ)

Jednou z nejvýraznějších změn, která vstupuje v platnost s účinností od 1. 1. 2026, je zavedení jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele (JMHZ). Toto opatření nahrazuje více než dvacet dosavadních hlášení, jež musí zaměstnavatel posílat různým úřadům (např. správa sociálního zabezpečení, zdravotní pojišťovny, úřady práce a finanční úřady).

Cílem JMHZ je výrazné zjednodušení administrativy pro zaměstnavatele a eliminace duplicitních hlášení. Nový systém umožní zaměstnavatelům odesílat údaje jedním elektronickým výkazem, který bude následně distribuován příslušným institucím. JMHZ je sice zákonně účinné od 1. 1. 2026, avšak povinné odesílání měsíčních hlášení začne až od 1. 4. 2026. Do té doby mají zaměstnavatelé čas upravit své mzdové a personální systémy tak, aby byly kompatibilní s novými pravidly.

3. Změny v oblasti podpory v nezaměstnanosti

Dalším pilířem změn souvisejících s pracovním právem jsou nové úpravy zákona o zaměstnanosti a jeho dopady na podporu v nezaměstnanosti. Novela, která nabývá účinnosti s 1. 1. 2026, výrazně mění podmínky výpočtu a délky pobírání podpory v nezaměstnanosti.

Podpora v první fázi podpůrčí doby se nově zvyšuje na 80 % předchozího výdělku pro uchazeče o zaměstnání do 52 let v prvních dvou měsících, a u starších uchazečů (nad 52 let) je tato sazba poskytována ve třech měsících. Tento krok je významným zvýšením oproti dosavadním 65 % a má pomoci zmírnit negativní dopady ztráty zaměstnání.

Nově se rovněž prodlužuje celková podpůrčí doba podle věku uchazeče a zvyšuje se částka podpory při rekvalifikaci, čímž se zvyšují šance dlouhodobě nezaměstnaných i starších osob získat odpovídající podporu.

4. Minimální mzda a odměňování

Od 1. ledna 2026 dochází také ke zvýšení minimální mzdy a přizpůsobení pravidel jejího výpočtu podle délky pracovní doby. Nová pravidla reflektují ekonomickou situaci a inflaci a znamenají reálné zvýšení příjmů nejníže placených zaměstnanců.

Zvýšení minimální mzdy má vliv i na odvody na sociální a zdravotní pojištění, neboť tyto odvody se počítají z vyměřovacího základu, jehož součástí je právě minimální mzda.

5. Změny v pravidlech pro práci z domova, cestovní náhrady a příplatky

Novela pracovního práva také obsahuje aktualizaci pravidel týkajících se práce z domova (home office), nároků na cestovní náhrady a příplatků za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Nově jsou definovány náležitosti, jak mají zaměstnavatelé tyto režimy sjednávat a evidovat, aby byla zajištěna právní jistota v případě pracovněprávních sporů.

Tyto úpravy zároveň reagují na moderní trendy organizace práce a přinášejí větší jasnost zejména v otázkách nároků zaměstnanců při výkonu práce mimo pracoviště.

6. Pravidla pro mladistvé a částečné pracovní úvazky

Další významnou úpravou je umožnění práce mladistvým ve 14 letech během letních prázdnin, a to za podmínek, které respektují jejich bezpečnost a ochranu zdraví. Novela stanoví maximální rozsah pracovní doby a podmínky, pod kterými může být s mladistvými uzavřena dohoda o pracovní činnosti či dohodu o provedení práce.

Tato změna má za cíl zvýšit flexibilitu trhu práce a umožnit mladým lidem získávat pracovní zkušenosti již v raném věku, přičemž klade důraz na jejich bezpečí a vzdělávací povinnosti.

7. Administrativní povinnosti zaměstnavatelů a HR procesy

Zavedení JMHZ spolu s dalšími změnami klade větší důraz na digitalizaci evidence a komunikace mezi zaměstnavatelem a státními institucemi. Nově je třeba aktualizovat interní mzdové systémy, evidenci pracovních smluv, dohody o pracovní činnosti a další personálně‑administrativní agendy tak, aby byly kompatibilní s novým elektronickým hlášením a vykazováním.

Zaměstnavatelé jsou rovněž povinni aktualizovat své interní směrnice, pracovní řády a pravidla pro odměňování, aby reflektovaly zvýšenou minimální mzdu a změny v pravidlech práce mimo pracoviště či nároků na příplatky.

8. Významné dopady a výzvy pro praxi

Nové změny představují pro zaměstnavatele i zaměstnance významné dopady. Na straně zaměstnanců dochází ke zlepšení některých sociálních podmínek, zejména v oblasti podpory při nezaměstnanosti a zvýšení minimální mzdy. Pro zaměstnavatele znamenají změny zejména vyšší administrativní nároky a nutnost úpravy systémů a interních procesů, aby splnily nové povinnosti.

Z pohledu pracovního práva je zároveň důležité sledovat výklad soudů a dalších institucí, které postupně upřesní detaily novel a jejich praktické dopady — například v oblasti výpovědních lhůt, práce z domova nebo náhradních hlášení.

Závěr

Rok 2026 znamená v oblasti pracovního práva v České republice výraznou fázi legislativních změn. Novela zákoníku práce, zavedení jednotného měsíčního hlášení, změny v podpoře v nezaměstnanosti, úpravy odměňování včetně minimální mzdy a aktualizace pravidel pro práci z domova představují krok směrem k modernějšímu a flexibilnějšímu trhu práce. Tyto změny mají potenciál zvýšit právní jistotu i sociální ochranu, zároveň však kladou vyšší nároky na administrativu zaměstnavatelů.

Pro optimální adaptaci doporučujeme zaměstnavatelům provést hloubkový audit HR procesů, aktualizovat smluvní dokumentaci a interní předpisy a průběžně sledovat interpretace novel v právní praxi.