Odměňování v podnikatelské i nepodnikatelské sféře

. Tím se nejen deklaruje nepřípustnost výkonu práce v pracovněprávním vztahu bez „přiměřené odměny“ za práci, ale též skutečnost, že mzda, plat i odměna z dohody jsou plněními, která jsou podmíněna výkonem práce, a nikoliv pouhou existencí pracovněprávního vztahu.

Mzda, plat i odměna z dohody přísluší zaměstnanci za vykonanou práci za podmínek stanovených v části šesté zákoníku práce. Forma odměny za vykonanou práci je závislá na formě pracovněprávního vztahu, na jehož základě zaměstnanec koná práci, a na plátci této odměny.

Zaměstnancům, kteří pro zaměstnavatele konají práci na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (§ 74 až § 77 zákoníku práce), přísluší odměna z dohody.

Za výkon práce v pracovním poměru přísluší zaměstnancům mzda nebo plat. Společným rysem obou těchto plnění je, že se zaměstnancům poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (§ 109 odst. 4 zákoníku práce). Tato kritéria nejen charakterizují mzdu a plat jako dvě formy odměny za výkon práce v pracovním poměru, ale současně představují jediná kritéria, na jejichž základě může zaměstnavatel mzdu zaměstnanců diferencovat.

Plat poskytují zaměstnancům zaměstnavatelé uvedení v § 109 odst. 3 zákoníku práce, mzdu poskytují za vykonanou práci zaměstnancům v pracovním poměru všichni ostatní zaměstnavatelé. Z obsahového hlediska základní rozdíl mezi mzdou a platem spočívá v tom, že mzdu poskytuje zaměstnanci zaměstnavatel, jehož hlavní činnost směřuje zpravidla k dosažení zisku. Naproti tomu činnost zaměstnavatelů poskytujících plat je zcela nebo převážně financována z veřejných zdrojů.

Nerovné postavení zaměstnance a zaměstnavatele by měl do jisté míry eliminovat stát, který prostřednictvím zákonů a prováděcích předpisů stanoví zaměstnavatelům určité minimální povinnosti, které musí v souvislosti s odměňováním svých zaměstnanců dodržovat. Legislativa tedy zaměstnancům garantuje minimální nároky, které jim je povinen zaměstnavatel poskytnout. Zároveň však právní předpisy ponechávají zaměstnavatelům široké pole působnosti při stanovování konkrétní výše mzdy jejich zaměstnancům.

V této bakalářské práci budu pomocí metody analýzy srovnávat současný systém odměňování ve školství a v akciové společnosti. Práce by měla být uceleným pohledem na problematiku odměňování ve společnosti MSA, a. s. Dolní Benešov a v příspěvkové organizaci Základní škole dr. Miroslava Tyrše Hlučín, a to jak z hlediska souladu uplatňovaného systému se zákonnou úpravou, tak i z hlediska motivačních aspektů ve vztahu k zaměstnancům.

Konečným cílem bakalářské práce je zjistit slabiny v odměňování zaměstnanců jak v podnikatelské tak i v nepodnikatelské sféře a navrhnout řešení tak, aby byly v souladu s legislativou a vedlo k větší motivaci zaměstnanců.

1.                      Právní úprava mezd

Důvodem, proč státy přistupují k právní regulaci výše mzdy z hlediska její minimální úrovně, je zejména ochrana zaměstnanců a snaha o eliminaci jejich nerovného postavení vůči zaměstnavateli tím, že jsou jim garantovány základní nároky.

Výše mzdy však úzce souvisí i s cenovou hladinou a také s hospodářským a sociálním vývojem společnosti. Další příčinou, proč existuje právní úprava mezd, je tedy možnost regulace čerpání celospolečenských zdrojů na sociální potřeby zaměstnanců. V některých případech bývá usměrňování nejvýše přípustného meziročního nárůstu mezd také součástí protiinflačních opatření státu.

1.1                  Funkce mzdy ve společnosti

Mzda plní ve společnosti 3 základní funkce:

• Stimulační (motivační) funkce

Mzda by měla člověka podněcovat k zájmu o práci a ke zvyšování kvalifikace – zaměstnanci jsou stimulováni k tomu, že odvedou-li kvalitnější práci, dostanou vyšší mzdu. Práce většího množství a větší kvality je tudíž lépe ohodnocena.

• Zabezpečovací (sociální) funkce

Mzda slouží zejména ke krytí životních nákladů zaměstnance. Bývá hlavním činitelem, který určuje jeho životní úroveň. V předpisech pracovního práva jsou proto zakotvena pravidla, která tuto sociální funkci mzdy zajišťují (mzda se poskytuje v peněžité formě, mzda se poskytuje periodicky, existují omezení ve vztahu ke srážkách ze mzdy, existuje ochrana mzdy zaměstnanců, kteří nevykonávají o určitou dobu práci podle pracovní smlouvy, je upravena minimální mzda aj.).

• Kompenzační funkce

S vykonávanou prací mohou být spojeny určité nevýhody (např. práce přesčas, práce v noci, ve výškách, ve zdraví škodlivém prostředí, práce ve svátek). Kompenzační funkce mzdy se pak projeví peněžitým vyrovnáním těchto nevýhod (nejčastěji formou příplatků ne speciálních odměn).

Při uplatňování těchto funkcí je třeba počítat s rozpornými zájmy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Zatímco zaměstnavatelé mají zájem na snižování vlastních nákladů, jejichž součástí jsou i mzdy, a na dosažení zisku, zaměstnanci mají naopak zájem na zvyšování své životní úrovně prostřednictvím růstu mezd.

1.2                  Historický vývoj právní úpravy mezd a platů

1.2.1             Situace před rokem 1989

Za socialismu byly mzdové nároky zaměstnanců řízeny státními orgány, a to prostřednictvím obecně závazných mzdových předpisů. Tyto předpisy obsahovaly podrobné tarifní systémy, soustavu mzdových příplatků i mzdových forem. V podnicích docházelo pouze k aplikaci těchto předpisů s určitou volností při volbě mzdových forem a při určování konkrétní výše některých složek mzdy v rámci stanoveného rozpětí. Často docházelo k deformacím mzdových systémů, neboť centrálně stanovené mzdové tarify zastarávaly.

1.2.2             Situace po roce 1989 – mzdová reforma v roce 1992

Přechod k tržnímu hospodářství vyžadoval i nové pojetí mzdy jako ceny práce. Bylo nutné vytvořit takovou právní úpravu, která by umožnila tržní chování všech subjektů s minimálními zásahy státu. Činnost státu měla být v této oblasti omezena především na ochranu mzdy zaměstnanců garantovanou mezinárodními úmluvami.

Liberalizaci mezd předcházela úprava systému kolektivního vyjednávání (předtím zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání). Pro uplatnění systému kolektivního vyjednávání o mzdových otázkách bylo nutné zrušit všechny podzákonné normy upravující odměňování v podnikatelské sféře, které odpovídaly systému administrativně centrálního řízení mezd a umožnit zásadní liberalizaci v této oblasti.

V roce 1992 byly založeny dva samostatné a na sobě nezávislé systémy odměňování. Stalo se tak zákonem č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku a zákonem č. 143/1992 Sb., o platu a o odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech.[1]

1.2.3             Zrušení zákoníku práce č. 65/1965 Sb.

K 1. lednu roku 2007 nabyl účinnosti zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 585/2006 Sb. Tímto zákonem byl zrušen zákoník práce č. 65/1965 Sb. účinný od 1. ledna 1966, tj. celkem 41 let.

Přestože byl zrušený zákoník práce v průběhu své účinnosti mnohokrát novelizován, byl to stále původní právní předpis z 60. let 20. století. Jeho základní filozofie, co není dovoleno, je zakázáno, přežívala i po změně společensko-politických poměrů v roce 1989, kdy doznal řady změn, včetně odstranění rozdílů v právních úpravě pro různé formy zaměstnavatelů, vyčlenění právní úpravy odměňování a cestovních náhrad až po sladění pracovněprávní úpravy s požadavky předpisů Evropských společenství v souvislosti s přistoupením České republiky do Evropské unie.

Bylo uloženo připravit nový zákoník práce jako moderní právní předpis, kterým jsou upraveny pracovněprávní vztahy vycházející z liberální zásady, že co není zakázáno, je dovoleno. Zákoník měl posílit smluvní volnost účastníků pracovněprávních vztahů. Současně však měl zachovat dosavadní úroveň ochrany slabšího účastníka pracovněprávního vztahu – zaměstnance a musel respektovat závazky vyplvající pro Českou republiku mezinárodních dokumentů, jimiž je vázána. Rovněž byl formulován požadavek zachovat dosavadní rozsah oprávnění odborů.

Zákoník práce by měl, na rozdíl od dřívější hromadné úpravy pracovněprávních vztahů, umožňovat zaměstnavatelům, personalistům i zaměstnancům pružnější řešení konkrétních a zcela individuálních personálních vztahů. Zákoník práce má 396 paragrafů. Obsahuje i právní úpravu mezd a platů a cestovních náhrad, která byla dříve obsazena v samostatných zákonech.[2]

2.                      Rozdíly mezi podnikatelskou a rozpočtovou sférou

Pro možnosti odlišné úpravy práv a povinností v pracovněprávních vztazích již nový zákoník nerozlišuje mezi zaměstnavateli provozujícími a neprovozujícími podnikatelskou činnost, jak tomu bylo v dřívějším zákoníku práce. Zásadně proto platí, že obě skupiny zaměstnavatelů mají stejné možnosti v této odlišné úpravě, a to ať hromadnými dokumenty (kolektivní smlouvy, vnitřní předpisy), tak i individuálními smlouvami. Přesto zákon stanoví rozdílné pracovní podmínky mezi oběma skupinami zaměstnavatelů v určitých segmentech pracovněprávních vztahů. Přitom platí, že tyto odchylky se vztahují na zaměstnavatele, kteří odměňují své zaměstnance platem, nikoliv mzdou. Těmito zaměstnavateli jsou stát, resp. jeho organizační složky, územní samosprávné celky, státní fondy, příspěvkové organizace, jejichž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, např. zákona o veřejném zdravotním pojištění a školské právnické osoby.

Pracovní podmínky u těchto zaměstnavatelů jsou dány kategorickou právní úpravou v těchto oblastech:

1. za práci poskytují plat, který není možné určit jiným způsobem, v jiném složení a jiné výši, než stanoví zákon a prováděcí předpisy,
2. pokud poskytují zaměstnancům cestovní náhrady, postupují podle hlavy III části sedmé zákoníku práce, přičemž u nich není uplatněna zásada „co není zakázáno, je dovoleno“,
3. nemohou zkrátit pracovní dobu bez snížení platu,
4. nemohou uplatnit konto pracovní doby,
5. nemohou prodloužit dovolenou nad výměru, která je zákonem stanovena. Délka dovolené jejich zaměstnanců je však zákonem prodloužena na 5 týdnů a jde-li o pedagogické pracovníky a akademické pracovníky vysokých škol, činí 8 týdnů.

V ostatních aspektech pracovněprávních vztahů však omezení pro tyto zaměstnavatele dána nejsou. Napříště tedy bude možné i v této tzv. rozpočtové (nepodnikatelské) sféře přiznávat bez jakýchkoliv omezení zaměstnancům např. výhodnější podmínky pracovního volna při důležitých osobních překážkách v práci a při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu, a to i s náhradou mzdy a přiznávat jim i nejrůznější další zaměstnanecké benefity. Limitujícím faktorem bude pouze skutečnost, jaké finanční prostředky má příslušný zaměstnavatel pro tyto účely k dispozici.[3]

3.                      Rozdíl mezi mzdou a platem

Za výkon práce v pracovním poměru přísluší zaměstnancům mzda nebo plat. Společným rysem obou těchto plnění je, že se zaměstnancům poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Tato kritéria nejen charakterizují mzdu a plat jako dvě formy odměny za výkon práce v pracovním poměru, ale současně představují jediná kritéria, na jejichž základě může zaměstnavatel mzdu zaměstnanců diferencovat. Plat poskytují zaměstnancům zaměstnavatelé uvedení v § 109 odst. 3 zákoníku práce, mzdu poskytují za vykonanou práci zaměstnancům v pracovním poměru všichni ostatní zaměstnavatelé. Z obsahového hlediska základní rozdíl mezi mzdou a platem spočívá v tom, že mzdu poskytuje zaměstnanci zaměstnavatel, jehož hlavní činnost směřuje zpravidla k dosažení zisku, a zákoník práce tím, že stanoví pouze minimální mzdová práva zaměstnanců a zakotvuje prioritu smluvního principu při utváření mezd, vytváří prostor pro výběr té formy a výše mzdy, kterou lze pokládat s ohledem na předpokládané výsledky práce zaměstnanců a na dosahovaný nebo očekávaný výsledek za optimální.

Naproti tomu činnost zaměstnavatelů poskytujících plat je zcela nebo převážně financována z veřejných zdrojů, a proto jsou i způsob poskytování a výše platů jejich zaměstnanců upraveny zákoníkem práce a prováděcími nařízeními vlády kogentně. Prostor pro kolektivní vyjednávání o platech mezi zaměstnavateli a zaměstnanci v oblasti veřejných služeb a správy je minimální.

3.1                  Mzda

Mzda je vymezena nejen jako peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci v pracovním poměru, ale za stanovených podmínek se připouští (vedle peněžitého plnění) i možnost poskytovat část mzdy zaměstnancům ve formy naturální mzdy (§ 119 zákoníku práce). Mzda náleží za práci zaměstnancům v pracovním poměru tzv. podnikatelských subjektů, které nejsou napojeny na státní rozpočet, obecní rozpočty, prostředky zdravotního pojištění nebo jiné veřejné zdroje, jako jsou státní podniky, akciové společnosti, společnosti s ručením omezeným a jiné právnické osoby definované jako obchodní společnosti. Mzda se ale poskytuje i zaměstnancům občanských sdružení a také zaměstnancům politických stran, církevních škol i soukromých škol, kde míra financování z veřejných zdrojů bývá zpravidla vysoká. Formou mzdy jsou odměňování i zaměstnanci vysokých škol (a to i v případě, že jsou tyto vysoké školy plně financovány ze státního rozpočtu), zaměstnanci církví a zaměstnanci soukromých zdravotnických zařízení. Mzda náleží též zaměstnancům veřejných výzkumných institucí, které jsou zřízeny podle zákona č. 341/2005 Sb., o veřejných výzkumných institucích, ve znění pozdějších předpisů a rovněž tam, kde je zaměstnavatelem fyzická osoba, nepřichází v úvahu jiná forma odměny za práci v pracovním poměru než mzda.

3.1.1             Způsob utváření mezd

Mzdu definuje zákoník práce v ustanovení § 109 odst. 2 a v § 113 odst. 1 uvádí způsoby utváření mezd. Podmínky pro poskytování mezd lze upravit buď ujednáním (v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě), nebo jednostranným úkonem zaměstnavatele (stanovení mzdy vnitřním předpisem nebo určí mzdovým výměrem). Všechny uvedené formy utváření mezd jsou z právního hlediska rovnocenné, tj. všechny zakládají právo zaměstnance na mzdu ve sjednané nebo určené výši a povinnost zaměstnavatele takovou mzdu zaměstnanci poskytovat. Zákoník práce nestanoví povinnost prioritní aplikace některého z uvedených způsobů utváření mezd, upravuje však vzájemné vztahy mezi nimi, a tím nepřímo stanoví i jejich vzájemné pořadí.

3.1.1.1                   Kolektivní smlouva

Zákoníkem práce je charakterizována jako základní instrument pro vnitřní úpravu mzdových poměrů u jednotlivých zaměstnavatelů. Především v kolektivní smlouvě je podle § 23 odst. 1 zákoníku práce možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích. Postup při uzavírání kolektivní smlouvy, včetně řešení sporů mezi účastníky, upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů.

Ujednání o mzdách bývá pravidelnou součástí kolektivních smluv, ať již jde o kolektivní smlouvy podnikové (uzavírané mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací) nebo o kolektivní smlouvy vyššího stupně (uzavírané mezi organizací a odborovou organizací). Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána účastníky na téže listině, jinak je neplatná.

Smluvní volnost účastníků při sjednávání mzdy je omezena pouze zákoníkem práce, neboť ani ujednáním v kolektivní smlouvě se nelze odchýlit od úpravy mzdových práv, pokud jde o limity, které stanoví zákoník práce jako nejméně nebo nejvýše přístupné (§ 3 odst. 2 zákoníku práce). Uzavřené kolektivní smlouvy se vztahují i na zaměstnance, kteří nejsou členy žádné odborové organizace (§ 24 odst. 1 zákoníku práce).

Mzdová práva, která vzniknou z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru (§ 25 odst. 4 zákoníku práce).

3.1.1.2                   Pracovní smlouva

Je dvoustranný právní úkon, kterým se zakládá pracovní poměr, nestanoví-li zákoník práce, že se pracovní poměr zakládá jmenováním. Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Pracovní smlouva musí obsahovat druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do práce. Ujednání o mzdě není podstatnou náležitostí pracovní smlouvy (§ 34 odst. 1 zákoníku práce) a mzdové otázky se stávají obsahem pracovní smlouvy pouze tehdy, mají-li na tom účastníci pracovního poměru zájem. Mzdu sjednanou v pracovní smlouvě lze měnit jen dohodou o změně pracovní smlouvy, nikoliv jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele. Vhodnost mzdového ujednání v pracovní smlouvě je proto třeba posuzovat i s ohledem na tuto skutečnost, vždy však ve vztahu ke sjednanému druhu práce a zvolenému způsobu odměňování.

3.1.1.3                   Jiná smlouva

Jiná smlouva je smlouva, jejíž náležitosti zákoník práce nestanoví. Je obvyklá v občanskoprávních vztazích, pro něž se v § 51 občanského zákoníku stanoví, že „účastníci mohou uzavřít i takovou smlouvu, která není zvlášť upravena“. Je přípustné uzavírání takových smluv i v pracovněprávních vztazích. Bývají často označovány jako smlouva o mzdě, mzdová dohoda, manažerská smlouva apod. Uzavírají-li se smlouvy podle § 51 občanského zákoníku k úpravě mzdových poměrů, musí být jejich obsah v souladu s pracovněprávními předpisy a „nesmějí odporovat ani obsahu nebo účelu zákoníku práce“.

3.1.1.4                   Vnitřní předpis

Vnitřní předpis je jednostranným písemným opatřením zaměstnavatele, kterým se v souladu se zákoníkem práce a ostatními pracovněprávními předpisy stanoví mzdová práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec.

Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy a nesmí být také vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný (§ 305 odst. 2 zákoníku práce). Nejde-li o pracovní řád, vydává se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu jednoho roku.

3.1.1.5                   Mzdový výměr

Mzdový výměr je jednostranný písemný úkon zaměstnavatele vůči zaměstnanci, kterým se zakládá právo zaměstnance obdržet za vykonanou práci mzdu ve výši určené mzdovým výměrem a tomuto právu odpovídající povinnost zaměstnavatele zaměstnanci mzdu v této výši poskytovat.

Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr nejpozději v den nástupu do práce. Mzdový výměr musí obsahovat údaje o způsobu odměňování a o termínu a místě výplaty mzdy, ovšem pouze za předpokladu, že tyto údaje neobsahuje kolektivní smlouva, pracovní smlouva, jiná smlouva nebo vnitřní předpis. Z tohoto hlediska je mzdový výměr jako nástroj utváření mezd ze škály výše uvedených instrumentů nejméně významný, neboť se u zaměstnavatele uplatní až v okamžiku, kdy nejsou mzdové otázky upraveny jiným způsobem.

Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kde změna nabývá účinnosti.

3.1.2             Mzdový systém

Zákoník práce vymezuje mzdu v § 109 odst. 2 jako peněžitá plnění nebo plnění peněžité hodnoty poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. V § 110 zákoníku práce je stanovena zásada sejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty a podrobněji jsou charakterizována základní kritéria charakterizující mzdu. V § 300 zákoníku práce jsou stanoveny základní principy, které musí zaměstnavatel dodržovat, pokud určuje množství práce a požadované pracovní tempo, jako kritéria výkonnosti a výsledků práce. Nepřiměřeně nízkému ocenění práce zaměstnanců ze strany zaměstnavatelů zabraňují instituty minimální mzdy a nejnižší úrovně zaručené mzdy (§ 111 a § 112 zákoníku práce). Tyto nástroje státní mzdové politiky spolu se stanovenou minimální úrovní mzdové kompenzace práce přesčas, práce v sobotu a v neděli, práce v noci, práce ve svátek a práce ve ztíženém pracovním prostředí (§ 114 až § 118 zákoníku práce) zajišťují zaměstnancům právo na mzdu v určité, nepřekročitelné a společensky akceptovatelné úrovni. Při respektování uvedených základních hledisek charakterizujících mzdu nestanoví zákoník práce ani žádný jiný pracovněprávní předpis další závazná pravidla pro utváření mezd, zejména neomezující jejich výši (směrem nahoru). Uvedené zásady je však povinen při poskytování mezd svým zaměstnancům zajišťovat každý zaměstnavatel. Soubor nástrojů, pravidel, metod a forem, jimiž tak činí, vytváří mzdový systém. Základním posláním mzdového systému je motivace zaměstnanců k co možná nejlepším výsledků práce s cílem naplnit záměry zaměstnavatele. Účelem mzdového systému je dosáhnout toho, aby mzdy zaměstnanců byly v co nejvyšší míře závislé na výsledcích práce a aby vynaložené prostředky byly maximálně efektivní z hlediska potřeb zaměstnavatele.

Protože tvorba mzdového systému se neměří žádným obecně závazným právním předpisem a bývá předmětem smluvního ujednání nebo předmětem úpravy ve vnitřním předpise, lze konstatovat, že většina mzdových systémů vychází zpravidla z dělení mzdy zaměstnanců na pevnou a pohyblivou složku.

Základní prvky mzdového systému obvykle tvoří tarifní soustava, příplatky ke mzdě a formy mzdy, když ne v každém mzdovém systému se musí všechny uvedené prvky uplatnit.

3.1.2.1                   Tarifní soustava

Tarifní soustava je soubor pravidel, kterými se určuje výše a podmínky pro poskytování pevné složky mzdy a které se zpravidla označují jako „mzdové tarify“, „tarifní mzda“, „základní mzda“ apod. Tarifní soustavu obvykle tvoří výčet pracovních činností u zaměstnavatele seřazený vzestupně podle míry složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací. Jednotlivé skupiny se zpravidla nazývají „tarifní (mzdové) třídy“ nebo „tarifní (mzdové) stupně“. Mzdové tarify mohou být stanoveny buď pevnou sazbou, nebo sazbou v rozpětí (v Kč).

3.1.2.2                   Příplatky ke mzdě

Mzdové příplatky jsou plnění poskytovaná zaměstnancům k ocenění výkonu prací při zvláštních, zaměstnance nadstandardně zatěžujících podmínkách.Zákoník práce stanoví jejich minimální, nepodkročitelnou úroveň, od níž se zaměstnavatel může odchýlit zpravidla jen směrem nahoru.

• Mzda za práci přesčas

Zákoník práce definuje práci přesčas v § 78 a v § 93 stanoví maximální rozsah práce přesčas, který může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit, na 8 hodin týdně, nejvýše však v celkovém rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. Nad tento rozsah lze požadovat práci přesčas jen na základě dohody se zaměstnancem. Za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo, a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného hodinového výdělku.

• Mzda, náhradní volno, náhrada mzdy za práci ve svátek

Za práci ve svátek stanoví zákoník práce prioritně právo zaměstnanců na náhradní volno. Pouze v případě, že se zaměstnavatel se zaměstnancem na tom dohodnou, lze zaměstnanci poskytnou příplatek za práci ve svátek místo náhradního volna. Minimální výše tohoto příplatku se stanoví ve výši 100% průměrného hodinového výdělku za každou hodinu práce ve svátek. Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

• Mzda za noční práci

Noční prácí je podle § 78 zákoníku práce, práce konaná v noční době, tj. v době mezi 22. a 6. hodinou. Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10% průměrného hodinového výdělku za každou hodinu práce v noční době.

• Mzda a příplatek za práci ve ztíženém prostředí

Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Vymezení ztíženého pracovního prostředí pro účely odměňování a výši uvedeného příplatku stanovila vláda nařízením vlády č. 567/2006 Sb. Výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí za každý ztěžující vliv podle § ý citovaného nařízení vlády nejméně 10% stanovené základní sazby minimální mzdy, tj. 4,81 Kč za hodinu, resp. nejméně 800,--Kč za měsíc (podle způsobu odměňování).

• Mzda za práci v sobotu a v neděli

Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10% průměrného hodinového výdělku za každou hodinu práce v uvedené dny.

• Příplatky ke mzdě zákoníkem práce neupravené

Kromě příplatků stanovených zákoníkem práce mohou být zaměstnancům odměňovaným mzdou poskytovány k dosažené mzdě i jiné typy příplatků (mzdových zvýhodnění). V podnikových mzdových systémech bývá často koncipován například příplatek za práci ve směnách rozdělených na dvě nebo více částí, příplatek za práci ve vícesměnném pracovním režimu (příplatek za práci v odpolední směně) nebo příplatek za práci výškách, popřípadě i jiné.

Na rozdíl od příplatků stanovených zákoníkem práce, které musí tvořit součást každého podnikového mzdového systému a zaměstnavatel je navíc povinen respektovat jejich stanovenou minimální (nepodkročitelnou) úroveň, u příplatků, na které zaměstnancům vznikne právo jen na základě vnitřní úpravy mzdových poměrů u zaměstnavatele (kolektivní smlouva, pracovní nebo jiná smlouva, vnitřní předpis nebo mzdový výměr), žádné podmínky ani limity stanoveny nejsou.

3.1.2.3                   Mzdové formy

Formy mzdy představují ve mzdovém systému zpravidla soubor pravidel, kterými se utváří závislost mzdy zaměstnanců na výsledcích práce a na jejich osobním přínosu k těmto výsledkům. Mzdové formy nejsou stanoveny žádným právním předpisem. Věcné vymezení dále uvedených forem mzdy vychází z realitně často se vyskytujících praktických způsobů vymezení podmínek pro poskytování mzdy a její výše u zaměstnavatelů a používá „tradiční“, ovšem právně neupravenou terminologii.

• Časová mzda bývá zpravidla pokládána za základní formu mzdy, při níž je mzda zaměstnance vyjádřena součinem mzdové sazby (mzdového tarifu) stanoveného za zvolenou jednotku pracovní doby a počtu těchto jednotek odpracovaných zaměstnancem za období splatnosti mzdy.Tradičně bývá jednotkou pracovní doby hodina nebo měsíc. Zpravidla se používá v kombinaci s dalšími formami mzdy (prémie, odměny).

• Úkolová mzda je formy mzdy, při níž je výdělek zaměstnance závislý na výkonu vyjádřeném stupněm plnění stavené normy výkonu. Její použití je vhodné na pracovištích, kde převládá zájem zaměstnavatele na množství vyrobené produkce a kde pracovníci mohou toto množství svým výkonem ovlivnit a kde je možná spolehlivá evidence a kontrola množství a kvality práce.

• Podílová mzda je obvykle utvářen jako podíl na výkonech v peněžním vyjádření, nejčastěji jako podíl na tržbách.

• Smíšená mzda je obvykle koncipována jako kombinace časové mzdy a úkolové nebo podílové mzdy.

• Prémie je složkou mzdy, kterou si zaměstnavatel pružně zajišťuje zainteresovanost zaměstnanců na pracovní výkonnosti a výsledních práce. Její účinnost spočívá v tom, že vytváří závislost mzdy na konkrétním, měřitelném a vyčíslitelném ukazateli, který zaměstnanec výkonem práce ovlivňuje. Vnitřní úpravy mzdových poměrů, kterými zaměstnavatel stanoví pravidla pro poskytování prémií, se zpravidla označují jako prémiové řády. Tato pravidla by měla jednoduchou a srozumitelnou formou vyjadřovat jak pracovní úkol, za jehož splnění bude prémie poskytnuta, tak mzdovou motivaci.

• Výkonnostní odměny se zpravidla poskytují zaměstnancům podle předem rámcově stanovených kritérií pracovních výsledků a výkonností, na které je odměna vázána a které se v pravidelných intervalech nebo po splnění úkolu hodnotí. Výše odměny podléhají zpravidla volnějšímu režimu, než je tomu u prémií.

• Mimořádné odměny se obvykle poskytují za dosažení zvlášť významných pracovních výsledků nebo k ocenění mimořádného pracovního úsilí. Určující pro zhodnocení významu splněného úkolu a míry pracovních zásluh zaměstnance je rozhodnutí zaměstnavatele.

• Osobní příplatek (osobní ohodnocení) je forma mzdy, která se zpravidla používá ke zpružnění systému odměňování tam, kde se uplatňují pevné mzdové tarify (časová mzda). Tato forma mzdy je založen na ocenění výsledků pravidelného hodnocení pracovní výkonnosti a výsledků práce jednotlivých zaměstnanců, obvykle na základě jejich vzájemného porovnávání, například podle množství a kvality odvedené práce, spolehlivosti, samostatnosti, smyslu pro týmovou práci apodUvedený výčet mzdových forem není s ohledem na způsob utváření mezd v podnikatelské sféře kompletní. Rovněž rámcově uvedená kritéria charakterizují jednotlivé formy mzdy mohou být v podnikových mzdových systémech modifikována. Jde pouze o výčet zaměstnavateli nejčastěji využívaných způsobů mzdové motivace zaměstnanců, který nestanoví žádný právní předpis, a proto není ani nemůže být závazný. Utváření mzdového systému je (s výhradou smluvních mezd) plně v pravomoci zaměstnavatele.

3.1.3             Naturální mzda

Zákoník práce umožňuje, aby zaměstnavatel, který své zaměstnance odměňuje mzdou, poskytoval za stanovených podmínek část mzdy formou naturální mzdy a to se souhlasem zaměstnance. Část mzdy je zaměstnavatel povinen vyplatit vždy v penězích, a to nejméně ve výši odpovídající minimální mzdě. Jako naturální mzdu lze poskytovat výrobky, výkony, práce a služby s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek.

3.2                  Plat

Plat je peněžní plnění poskytované za výkon práce v pracovním poměru zaměstnancům většiny zaměstnavatelů. Kteří pro odměňování těchto zaměstnanců využívají veřejné zdroje. Jejich výčet se stanoví v § 109 zákoníku práce. Platem jsou odměňováni zaměstnanci státu, územních samosprávných celků (obce a kraje), státních fondů, příspěvkových organizací, jejichž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školských právnických osob zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona a zaměstnanci veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízení zřízených podle zákona č. 245/2006 Sb., o veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízeních a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, zaměstnanci uvedeného okruhu zaměstnavatelů bývají obvykle označováni jako zaměstnanci ve veřejných službách a správě.

Zaměstnancům ve veřejných službách a správě lze poskytovat plat pouze v přesně stanoveném rozsahu, ve struktuře a ve výši stanovené zákoníkem práce, resp. prováděcími nařízeními vlády. Ujednání o platu v kolektivní smlouvě nebo úprava platových poměrů ve vnitřním předpise se musí pohybovat jen v rámci vymezeném právními (platovými) předpisy.

Zaměstnanci ve veřejných službách a správě plat určuje zaměstnavatel jednostranným úkonem – platovým výměrem (§136 zákoníku práce). Určení platu jiným než stanoveným způsobem není přípustné.

3.2.1             Platový tarif

Výši platového tarifu zaměstnance ve veřejných službách a správě určují tři veličiny, z nichž dvě jsou stanoveny zákoníkem práce, a to platová třída a platový stupeň, do nichž je zaměstnanec zařazen. Třetím prvkem je stupnice platových tarifů.

Pro zařazení zaměstnance do platové třídy je rozhodující druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do té platové třídy, ve které je v katalogu prací zařazena nejnáročnější práce, jejíž výkon na zaměstnanci v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě požaduje (katalog prací tvoří přílohu k nařízení vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady).

Zaměstnavatel je povinen při obsazování pracovních míst respektovat kvalifikační předpoklady stanovené v § 2 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Možnost výjimečně zařadit zaměstnance do platové třídy, pro kterou nesplňuje potřebné vzdělání, má zaměstnavatel pouze ve stanovených případech.

Zařazení zaměstnance do platového stupně se odvíjí od tzv. započitatelné praxe. Touto dobou se rozumí jednak doba výkonu práce, při které zaměstnanec získával zkušenosti, znalosti a odborné vědomosti využitelní pro výkon požadované práce a také doby, které jsou době výkonu práce postaveny naroveň (doba péče o dítě, vojenská základní či civilní služba).

Praxi v oboru požadované práce započte zaměstnavatel zaměstnanci vždy v plném rozsahu a dobu jiné praxe v závislosti na míře jejího využití pro úspěšný výkon požadované práce, nejvýše v rozsahu 2/3.

Zaměstnanci zařazenému do platové třídy, pro kterou nesplňuje kvalifikační předpoklad vzdělání stanovený nařízením vlády č. 564/2006 Sb., je zaměstnavatel po zápočtu praxe a náhradních dob povinen snížit tento zápočet a dobu, která v podstatě odpovídá délce studia, kterým by zaměstnanec získal požadované vzdělání. Odpočet stanoven pro případ neplnění potřebného vzdělání je neprominutelný a od postupu upraveného v § 4 odst. 8 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. se nelze odchýlit.

Pokud si zaměstnanec v průběhu zaměstnání doplní vzdělání pro platovou třídu, do níž je zařazen, pominou důvody pro odpočet z praxe a zaměstnavatel tomuto zaměstnanci po předložení dokladu o ukončení studia přičte ke dni ukončení studia do doby započitatelné praxe tolik let, kolik mu bylo z důvodu neplnění stanoveného kvalifikačního předpokladu vzdělání odečteno.

Platové tarify stanovila vláda nařízením č. 564/2006 Sb. podle stupnice uvedené v příloze č. 1 až č. 3.

3.2.2             Příplatky k platu

• Příplatek za vedení

Příplatkem ze vedení se oceňuje náročnost řídící práce vedoucích zaměstnanců. Tato složka platu je diferencována podle stupně řízení ve čtyřech úrovních a sazby rozpětí tohoto příplatku se odvazují z nejvyššího platového tarifu v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen. Příplatek náleží vedoucímu zaměstnanci ve výši stanovené pro příslušný stupeň řízení podle organizačního řádu.

Výši příplatku za vedení určuje vedoucímu zaměstnanci v rámci stanoveného rozpětí zaměstnavatel. Zákoník práce umožňuje poskytovat příplatek za vedení i těm zaměstnancům, kteří nepředstavují podle organizačního řádu stupeň řízení u zaměstnavatele, avšak jsou oprávněni řídit a kontrolovat práci jiných zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.

• Příplatek za noční práci

Zaměstnanci přísluší za hodinu noční práce příplatek ve výš 20% průměrného hodinového výdělku. Příplatkem se kompenzují zhoršené pracovní podmínky i zásah do osobního života zaměstnance.

• Příplatek za práci v sobotu a v neděli

Výše tohoto příplatku činí 25% průměrného hodinového výdělku za každou hodinu práce v tyto dny.

• Plat nebo náhradní volno za práci přesčas

Za každou hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci část platového tarifu, sobotního příplatku, zvláštního příplatku a příplatku ve ztíženém pracovním prostředí připadající na jednu hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém se práce přesčas koná, a příplatek za práci přesčas ve výši 25% průměrného hodinového výdělku. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas.

• Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Nařízení vlády č. 567/2006 Sb. vymezuje v § 6 ztížené pracovní prostředí společně pro všechny zaměstnance, bez ohledu na to, zda pracují ve sféře veřejných služeb a správy, či zda je jejich zaměstnavatelem podnikatelský subjekt poskytující za práci mzdu.

Výši příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí stanoví nařízení vlády č. 564/2006 Sb., a to v rozpětí 400 Kč až 1 400 Kč měsíčně. Konkrétní výši příplatku určuje zaměstnanci zaměstnavatel podle míry rizika, intenzity a doby působení ztěžujících vlivů.

• Zvláštní příplatek

Zvláštní příplatek je složkou platu, kterou se při splnění stanovených podmínek oceňují mimořádné ztěžující vlivy související s výkonem práce, pokud spočívají v pracovních podmínkách spojených s mimořádnou neuropsychickou zátěží, s rizikem ohrožení života a zdraví a nebo s obtížnými pracovními režimy.

Jednotlivé tituly podmiňující vznik práva na zvláštní příplatek jsou odstupňovány podle míry uvedených ztěžujících vlivů do 5 skupin. Výši zvláštního příplatku v rámci rozpětí stanoveného pro příslušnou skupinu určí zaměstnavatel podle konkrétních podmínek, za nichž je práce vykonávána.

• Příplatek za rozdělenou směnu

Za každou rozdělenou směnu přísluší zaměstnanci příplatek ve výši 30% průměrného hodinového výdělku. Za rozdělenou směnu se pro účely uvedeného příplatku pokládá směna, ve které souvislé přerušení práce nebo jejich souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň 2 hodiny.

• Osobní příplatek

Osobní příplatek je složkou platu, která umožňuje zaměstnavateli ocenit individuální výsledky práce jednotlivých zaměstnanců. Motivační funkce této složky platu je dána možností poskytovat osobní příplatek, měnit jeho výši, popřípadě jej odejmout v závislosti na posouzení kvality práce a výkonnosti zaměstnance zaměstnavatelem. Přiznání osobního příplatku je podmíněno tím, že zaměstnanec dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo v porovnání s ostatními zaměstnanci plní větší rozsah pracovních úkolů.

Osobní příplatek až do výše 50% platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen, může zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci.

K ocenění práce vynikajícího, všeobecně uznávaného odborníka, popřípadě k jeho získání, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 100% platového tarifu stanoveného pro nejvyšší platový stupeň platové třídy, do které je zařazen. Zákoník práce blíže nedefinuje pojem vynikající všeobecně uznávaný odborník. Toto posouzení přísluší zaměstnavateli

• Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah

Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah je příplatek, který se při splnění stanovených podmínek poskytuje výlučně pedagogickým pracovníkům. Rozsah přímé pedagogické vymezuje § 23 zákona č. 563/2004 Sb. Příplatek podle § 132 zákoníku práce se při splnění stanovených podmínek poskytuje pedagogickému pracovníkovi za výkon přímé pedagogické činnosti nad stanovený rozsah týdenní pracovní doby.

Výše příplatku činí 2násobek průměrného hodinového výdělku, za každou hodinu přímé pedagogické činnosti nad stanovený rozsah.

• Specializační příplatek pedagogického pracovníka

Příplatek za výkon specializovaných činnosti, k jejichž výkonu jsou nezbytné další kvalifikační předpoklady, je určen výhradně pedagogickým pracovníkům. Studium k výkonu specializovaných činností (nejméně 250 vyučovacích hodin) se ukončuje obhajobou závěrečné písemné práce a současně závěrečnou zkouškou před komisí.

Konkrétní výši příplatku určuje zaměstnavatel a jeho rozpětí je od 1 000 Kč do 2 000 Kč měsíčně. Pokud zaměstnanec splňuje další kvalifikační předpoklady pro výkon specializovaných činností, ale tyto činnosti nevykonává, nelze mu příplatek podle § 133 zákoníku práce poskytnout.

• Odměna

Odměna je nenárokovou složkou platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Právní úprava stanoví možnost ocenit ve zvláštních případech pracovní zásluhy zaměstnanců, od nichž se zpravidla vyžaduje standardní výklon práce.

Odměnu lze poskytnout pouze za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu. Odměna je jedinou složkou platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě, jejíž výše není zákoníkem práce limitována a určení její výše je plně v pravomoci zaměstnavatele.

• Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek

Zákoník práce výslovně stanoví, že formou příplatku může zaměstnavatel zaměstnanci kompenzovat práci ve svátek pouze v případě, že se na takovémto postupu se zaměstnancem dohodne. Jinak se práce ve svátek kompenzuje ze zákona poskytnutím náhradního volna ve stejném rozsahu, jako byl rozsah práce konané ve svátek. Dohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na poskytnutí příplatku za práci ve svátek místo náhradního volna, činí výše tohoto příplatku 100% průměrného hodinového výdělku za každou hodinu práce ve svátek.

Pokud zaměstnanci odpadne směna proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, plat se mu nekrátí.

3.2.3             Platový výměr

Platový výměr je jednostranný písemný úkon zaměstnavatele, kterým se osvědčuje právo zaměstnance na plat ve výši určené zaměstnavatelem podle

zákoníku práce a právních předpisů vydaných k jeho provedení.

V § 136 zákoníku práce se taxativně stanoví povinné náležitosti platového výměru. Platový výměr musí mít písemnou formu a zaměstnavatel je povinen v něm uvést údaje o platové třídě a platovém stupni, do nichž je zaměstnanec zařazen, a o výši platového tarifu a ostatních pravidelně měsíčně poskytovaných složek platu.

Platový výměr je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vydat při vzniku pracovního poměru a při změnách platu zaměstnance. [4]

3.3                  Minimální mzda

Zákoník práce zaručuje zaměstnancům všech zaměstnavatelů, aby bez ohledu na způsob jejich hospodaření, bez ohledu na formu pracovněprávního vztahu, ve kterém konají pro zaměstnavatele práci a bez ohledu na výkonnostní či jiná kritéria hodnocení výsledků své práce obdrželi mzdu (plat, odměnu z dohody) alespoň ve výši minimální mzdy. Do mzdy (platu) se pro tyto účely nezahrnuje mzda (plat) za práci přesčas, příplatek za práci ve ztíženém prostředí, příplatek za práci v noci, příplatek za práci ve svátek a příplatek za práci v sobotu a v neděli.

Nařízení vlády č. 567/2006 Sb. stanoví základní sazbu minimální mzdy ve výši 48,10 Kč za hodinu nebo 8 000 Kč za měsíc.

Nedosáhne-li mzda, plat nebo odměna z dohody minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek. [5]

4.                      Charakteristika společnosti MSA, a. s. Dolní Benešov

4.1                  Základní údaje

Obchodní firma:                  MSA, a. s. Dolní Benešov

Sídlo společnosti:                Hlučínská 41, Dolní Benešov, okres Opava

Právní forma:                       akciová společnost

Č. v obchodním rejstříku:    oddíl B, číslo vložky 388

Hlavní předmět podnikání:  - výroba armatur a čerpadel

- projektování a konstrukce strojů a zařízení

- koupě zboží za účelem jeho dalšího prodeje

- kovoobráběčství

- technické testování, měření a analýzy

- tlakové zkoušky zařízení – hydraulické, parní

- zámečnictví

Orgány společnosti:             - valná hromada

- dozorčí rada

- představenstvo

4.2                  Historie společnosti

Tradice této společnosti sahá až do roku 1890, kdy byla založena firma Holuscha, která byla závodem na zpracování dřeva a kulatiny. V roce 1910 došlo k rozšíření podniku o kovárnu a slévárnu, o pět let později byla zavedena také zámečnická výroba a v roce 1920 byla zahájena výstavba strojírny

Po roce 1945 došlo k prudkému rozvoji podniku a rozšíření výroby průmyslových armatur pro různá odvětví průmyslu. Byly vybudovány nové výrobní, montážní a obslužné provozy. V roce 1947 byla firma Holuscha přejmenována na Moravskoslezskou armaturku, národní podnik Dolní Benešov.

V roce 1975 byla zahájena také výroba armatur pro jadernou energetiku a o čtyři roky později byl podnik začleněn do koncernu SIGMA. Počátkem 80. let byla výroba průmyslových armatur doplněna o výrobu průmyslových čerpadel a počátkem 90. let i o výrobu čerpadel pro vodní hospodářství a energetiku.

V roce 1992 byla společnost privatizována a od 5. 1. 1993 působí na trhu jako MSA, a. s., Dolní Benešov.

Během posledních deseti let prošla firma restrukturalizací, kdy byla propracována a zefektivněna struktura podniku. Došlo ke snížení počtu zaměstnanců a k přesunu některých činností na externí pracoviště.

4.3                  Charakteristika předmětu podnikání

Společnost MSA, a. s. se zaměřuje především na výrobu a prodej průmyslových armatur.

Průmyslové armatury (šoupátka, zpětné klapky, kulové kohouty, ventily, uzavírací klapky, …) jsou hlavním výrobním i prodejním artiklem společnosti. Uplatnění nacházejí v odvětví dopravy a zpracování ropy, dopravy, distribuce a zpracování plynu či v energetice a teplárenství.

Společnost disponuje dostatečnými výrobními, konstrukčními a technologickými kapacitami i lidskými zdroji. Má k dispozici vlastní výrobní prostory a je vybavena stroji umožňujícími výrobu rozměrných a složitých dílů.[6]

4.4                  Základní organizační struktura

Organizační struktura je mechanismus, který složí ke koordinaci a řízení aktivit členů organizace. Organizační struktura umožňuje:

• efektivní činnost organizace a využití zdrojů,
• sledování aktivit organizace,
• přidělení odpovědnosti za jednotlivé oblasti činnosti organizace členům a skupinám členů,
• koordinaci činností různých složek organizace a různých oblastí činností,
• přizpůsobení změnám v okolí,
• sociální uspokojení členů, kteří pracují v organizaci.

Z organizační struktury vyplývá náplň práce jednotlivých útvarů. Odtud je odvozen obsah činnosti jednotlivých pracovních míst.

Graficky je organizační struktura znázorňována organizačními schématy. Činnosti organizačních útvarů ve struktuře je popsána organizačním řádem.[7]

[1] KOCOUREK, J. – TRYLČ, L. Mzda, plat a jiné formy odměňování za práci v ČR, 2001, ISBN 80-7263-039-3, s. 119 - 122

[2] JAKUBKA, J. – HLOUŠKOVÁ, P. – HOFMANNOVÁ, E. – SCHMIED, Z. – ŠUBERTOVÁ, Z. – TOMANDLOVÁ, Z. – TRYLČ, L. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2007 , 2007,  ISBN 978-80-7263-370-8, s. 14-17  

[3] ŠUBRT, B. – LEIBLOVÁ, Z. – PŘÍHODOVÁ, V. – DANĚK, A. – PŘIKRYLOVÁ, H. – LUKEŠOVÁ, D. – DVOŘÁČKOVÁ, J. – KRATOCHVILOVÁ, E. – MIKYSKA, M. Abeceda mzdové účetní,  2008,  ISBN 978-80-7263-438-5, s. 35-36

[4] D´AMBROSOVÁ, H. – ČORNEJOVÁ, H. – LEŠTINSKÁ, V. – PELECH, P. – STÝBLO, J. – ŠENK, Z. – TRYLČ, L. – VALENTA, J.  Abeceda personalisty,  2008. ISBN 978-80-7263-441-5, s. 99-121

[5] Mzdová účetní 1/2008, odborný měsíčník,  2008. ISSN 1211-1430, s.8-9

[6] Výroční zpráva MSA, a. s. 2007

[7] BĚLOHLÁVEK,F. Organizační chování, 1996, ISBN 80-85839-09-1, s. 91-92

1.1                  Personalistika

V oblasti personalistiky byl rok 2007 rokem dalšího rozvoje lidských zdrojů. V návaznosti na potřeby společnosti byli získáváni noví kvalifikovaní zaměstnanci. Průměrný počet zaměstnanců se v roce 2007 oproti minulému roku zvýšil o 19 osob. Stav zaměstnanců k 31.12.2007 činil 611 osob a proti konečnému stavu roku 2006 se zvýšil o 21 osob.

Přijímáni byli především vysoce kvalifikovaní zaměstnanci na pozice konstruktérů, technologů, prodejců i kvalifikovaných dělníků. O dobré péči o zaměstnance svědčí nízká míra fluktuace, která v roce 2007 nedosahovala ani 7 % a to, že téměř 91 % zaměstnanců pracuje ve společnosti déle než 1 rok.

V kvalifikační struktuře jsou zastoupeni dlouholetí kvalifikovaní výrobní dělníci i vysoce profesně způsobilí odborníci. Z hlediska vývoje kvalifikační struktury proti předchozímu roku stoupl podíl středoškolsky a vysokoškolsky vzdělaných zaměstnanců.

Tab. 4.5-1: Kvalifikační struktura zaměstnanců v % k 31. 12. 2007

Tab. 4.5-2: Věková struktura zaměstnanců v % k 31. 12. 2007

[Pramen: vlastní zpracování z údajů MSA, a. s.]

K nosným cílům společnosti patří zvyšování kvalifikace zaměstnanců a jejich účinná motivace. V roce 2007 bylo zaměstnancům umožněno stejně jako v předešlých letech absolvovat řadu školení, kurzů i odborných výcviků. Společnost rovněž hradila jazykovou výuku zaměstnanců.

V sociální oblasti je uplatňována pro zaměstnance řada motivačních prvků, které navazují na kolektivní smlouvu uzavřenou s odborovou organizací. Jedná se především o týden dovolené nad rámec stanovený zákoníkem práce, příspěvek společnosti na služby závodního stravování, příspěvek na penzijní a životní pojištění zaměstnanců, příspěvek na rekreaci dětí zaměstnanců, rehabilitaci zaměstnanců v areálu firmy.

V následujícím roce bude zpracována strategie lidských zdrojů, jejíž realizace by měla vést k zajištění a stabilizaci potřebného počtu kvalifikovaných zaměstnanců podle požadavků jednotlivých úseků společnosti. V oblasti vzdělávání bude pozornost zaměřena jak na rozvoj manažerských dovedností, tak i odborných znalostí zaměstnanců.[1]

1.2                  Charakteristika zaměstnanců ve vztahu k jejich odměňování

Obr. 4.6-1: Skupiny zaměstnanců v MSA, a. s.

Výrobní strojní úkoloví (soustružníci, vrtaři, …)

Dělníci

Výrobní ruční úkoloví (svářeči, rýsovači,…)

Zaměstnanci Výrobní ruční časoví (montéři, kontroloři tlaku,…)

Nevýrobní (režijní) časoví ( jeřábníci, vazači,

Dělníci ve skladech, v expedici, …)

Technickohospodářští pracovníci (administrativní pracovníci,

techničtí pracovníci, konstruktéři, mistři, normovači, …)

[Pramen: vlastní zpracování z údajů MSA, a. s.]

Protože se jedná o výrobní organizaci, zaměstnance je možno rozdělit na technickohospodářské pracovníky a na dělníky. Dělníky lze dále roztřídit do 4 skupin. Ve mzdovém systému MSA, a. s. jsou pro tyto jednotlivé skupiny stanoveny odlišné principy, podle kterých jsou odměňovány.

1.3                  Dokumenty upravující odměňování zaměstnanců MSA, a. s.

Pravidla, podle kterých probíhá odměňování zaměstnanců ve společnosti MSA, a. s. najdeme zakotvena v těchto základních vnitropodnikových předpisech:

• Podnikový katalog prací
• Kolektivní smlouva
• Rozhodnutí generálního ředitele k prémiování a odměňování zaměstnanců a. s.

Ve specifických případech jsou někteří zaměstnanci odměňováni dle zásad stanovených v jejich individuálních smlouvách o mzdě.

1.3.1             Podnikový katalog prací (kvalifikační katalog)

MSA, a. s. má zpracován svůj vlastní Podnikový katalog prací, kde jsou charakterizovány jednotlivé práce spolu s jejich zařazením do příslušných tarifních stupňů. Tento katalog byl vypracován v návaznosti na Jednotný katalog prací vydaný Federálním ministerstvem práce a sociálních věcí v roce 1991. Pro potřebu MSA, a. s. byly vypracovány ty funkce, pracovní činnosti a povolání, které se v jejich podmínkách vyskytují. Katalog je doplněn o práce specifické pro MSA, a. s.

Jednotlivé práce byly hodnoceny podle řady kritérií (podle kvalifikace vyjádřené vzděláním a praxí; podle složitosti práce; odpovědnosti a působnosti; organizační